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如果你不爱我了—完美裁员三人谈
2021-09-13 12:18:36

  裁员,如同一个凄美的童话,企业裁掉原本属于体内的一分子,完成发展过程中的换血;员工失去了以往赖以生存的手段和空间,带着复杂的情绪离开。

  裁员,对于企业来说,究竟能否换来新的局面,对于被裁员工来说,更愿意接受哪种被裁的方式?如果你不爱我了,请第一时间告诉我——一位被裁员工如是说。裁员,背后究竟隐藏和遗留着什么?今天,三位嘉宾做客职场BBS,畅抒己言。

  蔡一青

  上海三得利梅林食品有限公司北京分公司人力资源经理(以下简称蔡)

  施军涛

  北京大学电子政务研究院教育培训中心教育培训中心副主任(以下简称施)

  李智勇

  北京首信股份有限公司人力资源部薪酬经理(以下简称李)

  主持人:为什么要裁员?

  蔡:裁员是企业需要的不得不采取的一种措施。

  施:笼统地说,裁员通常是企业战略决策层为了改善企业经营绩效(包括摆脱经营困境)而采取的一种不得已而为之的措施。

  李:主要有三方面的原因:首先,公司战略转向,退出某些业务领域,那么这个业务及其人员就得划走。比如通用电器公司前总裁韦尔奇管理期间的一系列裁员行动就属于这种性质。

  其次,公司经营陷入困境,富余人员多,为降低人力成本而选择裁员。

  第三,出于公司宣传、造势的需要,比如提高股东的信心,以及让外界相关利益集团(如供应商、经销商)感觉到管理层改革的决心。比方说,美国华尔街对企业的裁员反应是立竿见影的,企业裁员以后,股票就可能升值。

  主持人:裁员与否由谁决定?

  蔡:由对企业有绝对控制权、决定权的领导人决定。

  施:由企业战略决策层作出。对一般企业来讲,即使总经理,也没有作出裁员决策的权力,他/她的职责应当是在董事会的要求下提出具体裁员方案。

  李:从本质上说,裁员是由市场、文化及董事会/高管人员的偏好决定的。首先,我认为是由市场决定的。裁员是公司人力资源管理的战略问题,是对市场环境变化的一种反映。企业/公司要生存,或者说更好地生存,就必须主动适应市场,比方说实行战略转向,降低成本,就应该裁员。其次,裁员与文化环境关系很大。在美国,裁员被视为一种正常的管理手段,企业效益低迷时裁员现象很普遍。最近几年来,很多美国跨国公司纷纷裁员,风起云涌,社会失业率上升。总的来说,西方人对裁员的承受力比我们国家强。在我国,无论是企业还是员工对裁员问题都是比较慎重的,多少有一点谈虎色变。

  第三,取决于企业高层管理人员的偏好、管理取向。面对同样的经营困境,不同的企业家作出的反应是不一样的,有些人会坚决地选择裁员,比如前面说到的韦尔奇。他在执掌通用电器公司时实施了多次裁员,被人认为“冷酷无情”,但当时公司在经营上没有陷入困境,相反,财务状况很好,但他坚定地认为,保留一些不必要的人员对公司是不负责任的,最终对员工也是不负责任的。在中国,一些企业家在企业困难时更倾向于选择裁员,减员增效。他们认为,企业存在首先是为了创造客户,为客户创造价值,客户决定了企业生存的意义。这样,企业才能为股东创造价值,赢得必要的利润。更直接地说,单个企业的存在首先不是为了员工而存在的,就好像说医院不是为了医生而存在,学校不是为了老师而存在一样。另外,也有一些企业家比较“仁爱”,致力于营造“家”的温馨,面对困难,企业家可能不选择裁员。这种现象外国也有,比如说使人津津乐道的原IBM总裁在遭遇经济普遍不景气的时候,其他公司把裁员作为管理利器,他选择了大家轮流、部分时间上班,降低收入,共度难关。事过境迁以后,大家对公司很感恩。

  主持人:裁员对企业有什么影响?为什么?

  施:裁员对企业来说费时、费力、耗资源。不仅如此,这种人事动荡对留下员工的工作状态,对组织内部的工作流程、对企业的市场形象与社会声望都会产生不利影响,这些归根到底都会增加企业的经营成本——包括有形的和无形的。但是,企业战略决策的依据不是做一件事会付出多大的成本,而是付出这些成本能否换来更大的收益。

  李:裁员对单位必然产生影响,包括正反(积极/消极)两个方面。公司裁员的本义是追求正面效果,但往往事与愿违。例如,很多企业裁员了,但最终还是死掉了。有些企业的内部管理比较规范,只是由于所处行业的暂时性困难,现有的员工无用武之地,闲着也是闲着,裁员有效果。还可以说,有些企业是由于诸多因素的综合作用窒息了生命力,而不是简单裁员能解决问题的。

  其次,裁员之前的方法也很重要。企业经营不好,谁应该承担主要责任,是中高层管理人员还是一般员工?从公平的角度看,企业经营不好时,管理人员也应该表示出一些决心,如自我降薪等,以整肃管理团队的风气,树立团队危机意识。这表明了一种重要姿态——表示愿意承担责任。几十年前,美国一位年薪“一美元”的空降总裁为什么能挽救一个危机重重的大型汽车公司呢?就是因为他有决心,敢于放弃自己的利益,向员工宣布一年只象征性地拿“一美元”年薪!当然,媒体没有进一步报道这位传奇人物的实际年薪最终是多少,但这已经不重要了。重要的是他激发了员工对管理层的信心!

  第三,很多企业在正常情况下没有居安思危,对面临挫折时可能裁员这样的道理讳莫如深,过分强调团结,把公司看成“家”。举个例子,在绩效考评上,很多上级都倾向于给下级作过于积极的评价,明明不称职也说成称职,把称职说成良好,等等。长期以来,每个人都觉得裁员离自己很远,一旦裁员,员工就晕了,愤愤然,感到被欺骗了,事实上没有什么比这更伤害士气和归属意识的了。

  主持人:企业出现财政危机,如果让你做主,会不会选择裁员计划?为什么?还有什么对策?

  蔡:我会的。因为这是最直接最有效的,但不一定是最好的。还有很多政策,但都要经过分析、比较、考察等规定的一系列动作之后才可以实施。例如:改变我们的工作流程,放弃一些收益不好的项目,减少行政费用、公关费用等等,把有限的资金用在最需要的地方。

  施:裁员计划是企业若干应对方案中的一个,由于它的隐性成本很大,通常不会是我优先选择的方案。如果能说服董事会给我多一些时间,我宁愿通过管理手段逐渐减员,同时让企业组织软着陆;如果能说服企业员工,我更乐于大家紧缩开支,甚至暂时降低薪酬,艰苦奋斗、共度难关。毕竟,人力资源是企业的一笔极其重要的财富,是企业长远发展的根本力量,我不主张轻言放弃。

  李:要做分析。企业遭遇危机的时候,大家最容易想起裁员。但事实上,裁员应该是没有办法的办法。在很多时候,很多员工的惰性很强,懒散惯了,把企业拖向了绝境——必须裁员了!给企业换换血。在这种情况下,裁员是一种必要的奖惩措施。

  主持人:裁员过程中,HR如何扮演好自己的角色?

  蔡:面对企业,HR应做为一个专业的人士介入裁员的整体方案,从而给领导提供专业性意见、数据等等。HR应从整个企业战略的角度去考虑,包括整个市场因素、行业因素;国内外环境影响,法律、法规、政策等因素;对企业的态度应该是理性的,有责任感的、职业化的。对于裁员,我想不仅仅是等到裁员开始,HR才去做这些工作,应该在日常工作中,在每个阶段做这方面的铺垫,应该站在一定高度去杜绝或者说防范裁员现象的发生,例如:在组织结构中,在人员配置、在劳动合同的签订、制度管理及预算上等都会对日后的裁员有影响。面对个人,HR应更多地人性化地去执行企业对于裁员的政策,不要给企业造成额外的麻烦;同时还要站在对方的角度去处理,在态度上,应该是感性的。尽量为员工去着想,尽所能去帮助他们,将企业的意图完美地传达给他们。

  施:首先,HR是企业的员工,为企业工作,当然要维护企业的利益。其实老板做出裁员决策也是为了保证企业的生存与发展,也是在设法给那些在岗的员工保住饭碗。你如果向着被裁撤的员工,向企业索取过高的补偿,把企业给压垮了,其结果恐怕是更多的员工要被裁员,甚至是企业倒闭,大家失业。所以我说,作为职业经理人,不论你是与老板更亲还是与员工更近,你永远要向着你的企业,这叫职业化。其次,为了自身的长远利益,企业必须在力所能及的范围内公正地对待员工,包括被解聘或裁员的员工。不公正地对待员工会带来一系列严重的问题——法律纠纷、员工士气受损、社会声誉扫地、离职员工报复等等。不过,对于一个财政方面已经出现危机的企业,你要它像那些资金雄厚、运转良好的大企业那样对解聘员工

  给予优厚的补偿,那是很不现实的,它可能让存续下来的企业背上沉重的包袱,甚至把企业给压垮,那么它对其他剩下的员工就是不公正的。

  李:显然,HR既应该考虑公司,也要考虑员工。毫无疑问,公司一旦作出决策以后,HR应该执行公司的政策,但显然也要合法合理,甚至合情地对待被裁人员。在这个过程中,HR是应该也是可以发挥建设性作用的。首先,HR肯定要参与裁员,制定裁员计划,需要HR表现自身的职业道德、专业水平。不讲职业道德,一味地附和、迎合领导可能考虑不周到的方面,因而损害员工的利益,是行不通的。

  其次,到了实施裁员的时候,HR人员就要敢于承担责任了,不要将责任推给领导,自己做烂好人,一副只是“奉命”的样子。这是最糟糕的事了。应当给员工发泄的机会,安抚员工,给员工提供一些必要的帮助,比方说,向猎头公司推荐一些人选,为员工提供一些应聘、面试技巧,耐心办理保险转移手续。

  第三,裁员时善待员工。这既有法律上和道德上的要求,同时,对于企业的社会形象也是很重要的。被裁的很多员工还要在同一行业里工作,说不定是一种用得上的资产。据说,先秦时期秦穆公的宝马被人偷吃了,侍卫发现是一帮野人干的,野人被当场逮住。秦穆公听说后,没有追究野人,反而给野人们送了几坛酒,说吃了马肉不喝酒会伤身子。后来,秦穆公和外国打仗兵败走投无路的时候,一群神秘人从天而降——野人感恩救了秦穆公。不知道这是个传说,还是个真实的故事。我宁愿相信它是真的。

  主持人:裁员,最重要的是要做好什么工作?

  蔡:做好人的工作。人是最重要的,任何工作、任何问题都是由人开始和制造的。

  施:第一,企业的人力资源规划要做好;裁员并不是一刀切,人力资源应该保留最有价值的一批。

  第二,不能使被裁减的员工失去工作后,生活窘迫给企业带来隐患,人力资源经理要做好在职员工的思想工作,不要有负面影响。裁员,对于企业来说是正常手术,留下来的员工是企业最重要的人,要对他们适当地安抚;对走的人,在补偿方面不要太慷慨,否则对留下的人是一个损失。

  李:第一,不要迷信裁员; 第二,尽量杜绝裁员不公平的发生。

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